云南省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見
信息來源:本站    文章作者:王建華    分類:勞動關系調解    發布時間:2018/12/19 11:10:45     次瀏覽

各州、市、縣、區人民政府,省直各委、辦、廳、局:

為貫徹落實 ?國務院關于改革國有企業工資決定機制的意 ?(國發 201816)精神,進一步深化國有企業收入分配 制度改革,推動國有企業建立健全與勞動力市場和現代企業制度 相適應的工資決定機制,規范工資分配秩序,增強國有企業活 ,提升國有企業效率,促進國有企業持續健康發展,結合我省 實際,現就改革國有企業工資決定機制提出以下意見:

一、總體要求

()指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導,全面貫徹黨 的十九大精神,進一步貫徹落實習近平總書記對云南發展的重要 指示精神,認真落實黨中央、國務院決策部署,按照統籌推進五位一體總體布局和協調推進四個全面戰略布局要求, 堅持以人民為中心的發展思想,適應國有企業本質屬性和我省國 資國企改革進程,以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中 ,建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞 動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業工資分 配監管體制,規范國有企業收入分配秩序,充分調動國有企業職 工的積極性、主動性、創造性,進一步激發國有企業創新活力和 提高市場競爭力,推動國有企業持續健康發展、國有資本做強做 優做大,形成合理有序的收入分配格局。

()基本原則。

 ———堅持改革方向與國有企業改革相一致。堅持建立中國特 色現代國有企業制度改革方向,堅持所有權和經營權相分離, 一步確立國有企業的市場主體地位,發揮企業黨委 (黨組)領導 作用,依法落實董事會的工資分配管理權,健全企業法人治理結 構和內控機制,完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的 工資分配決定機制,促進國有企業持續健康發展。

———堅持效益導向與促進公平相統一。以企業效益為導向, 堅持按勞分配原則,建立健全企業工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制,在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞 動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不 同職工之間的工資分配關系,合理調節過高收入。建立健全既有 激勵又有約束、既講效率又講公平的工資分配制度。。

———堅持市場決定與政府監管相結合。遵循市場經濟規律和 企業發展規律,充分發揮市場在企業工資分配中的決定性作用, 實現職工工資水平與勞動力市場價位相協調、與崗位價值和工作 績效相匹配。健全工資分配監管體制機制,改進和加強事前引導 和事后監督,規范工資分配秩序,更好發揮政府對國有企業工資 分配的宏觀指導和調控作用。

———堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、 行業特點和法人治理結構完善程度,實行工資總額分類管理。按 照企業國有資產產權隸屬和監管關系,健全與國資國企監管體制 相對應的工資分配分級監管體制,落實各級政府職能部門和履行 出資人職責機構 (包括政府授權履行出資人職責機構和其他企業 主管部門或單位,下同)、企業 (集團)的分級監管責任。

二、適用范圍

()本意見適用于我省各級政府代表國家履行出資人職責 的國有獨資及國有控股企業,包括企業本部及所屬各級獨資、控 股的子企業 (以下統稱企業)。我省各級機關事業單位作為實際 控制人的企業 (包括集體企業),參照本意見執行。

()本意見所稱工資總額,是指由企業在一個會計年度內 直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額, 包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付 的工資等。

三、改革工資總額決定機制

()改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分 配宏觀政策要求,根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營 目標、經濟效益和人力資源管理需求,綜合考慮勞動生產率提高 和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標和企業承受能力 等情況,結合政府職能部門發布的工資指導線,合理確定年度工 資總額。

()完善工資與效益聯動機制。按照效益增工資增、效 益減工資減的同向聯動原則建立完善工資與效益聯動機制。

.商業一類企業及主業處于充分競爭行業和領域的商業二 類企業的經濟效益指標應當選取利潤總額 (或凈利潤、經濟增加 )。

主業不處于充分競爭行業和領域的商業二類企業的經濟效益 指標應當選取利潤總額或營業收入。 金融類企業的經濟效益指標應當選取利潤總額或凈利潤。 公益類、文化類企業的經濟效益指標應當選取營業收入 ( 利潤總額、主營業務核心指標)未分類企業的經濟效益指標參照商業一類企業確定。

.企業經濟效益增長的,當年工資總額增長幅度可在不超 過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中,當年勞動生產率未提 高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平 均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍及以上的,當年 工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度;對主業不處于 充分競爭行業和領域的商業二類企業,以及文化類、公益類和未 分類企業,上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平 及以上的,當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅 ,且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資 增長調控目標。

.企業經濟效益下降的,當年工資總額原則上相應下降。 其中,當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率優于行業平均水平或者上年職工平均工資未達到全國城鎮單位就業人員 平均工資80%的,當年工資總額可適當少降。

.企業經濟效益劇烈波動,導致按工資效益聯動機制確定 的工資總額增長幅度超過20%的,當年工資總額增長幅度原則 上按照不超過20%確定;根據企業生產經營發展的特殊需要, 當年工資總額增長幅度確需超過20%的,經履行出資人職責機 構認定,可按照不超過30%確定。

.企業經濟效益劇烈波動,導致按工資效益聯動機制確定的工資總額下降幅度超過20%的,在企業具備工資支付能力的 前提下,當年工資總額下降幅度可按照不超過20%確定。

.企業未實現國有資產保值增值的,工資總額不得增長, 或者根據履行出資人職責機構的有關規定適度下降。其中,對虧 損企業實現減虧的,當年工資總額可視減虧情況適度增長,但增 長幅度原則上不應超過政府職能部門發布的工資指導線下線。

.核算企業經濟效益的增長下降及國有資產保值增值情況 ,應剔除受政策調整、承擔公益性項目等非經營性因素的影 響。

()分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、 行業特點,結合年度生產經營目標,分類確定工資效益聯動指 ,科學設置工資效益聯動模式,合理確定考核目標和考核辦 ,突出不同考核重點。

.分類設置工資效益聯動指標。 對商業一類企業及主業處于充分競爭行業和領域的商業二類 企業,應主要選取反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭 能力的指標。 對主業不處于充分競爭行業和領域的商業二類企業,在主要 選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時,可根據實際 情況增加營業收入、任務完成率等體現服務當地經濟社會發展、 發展前瞻性戰略性產業、成本控制水平以及完成重大專項任務等情況的指標。 對金融類企業,屬于政策性的,應主要選取體現服務國家戰 略和風險控制的指標,兼顧反映經濟效益的指標;屬于商業性 ,應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。 對公益類企業,應主要選取反映成本控制、產品服務質量、 主營業務營運效率和保障能力等情況的指標,兼顧體現經濟效益 和國有資本保值增值的指標。 對文化類企業,應按照社會效益與經濟效益相統一的原則, 同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。 對未分類的企業,應參照商業一類企業選取工資效益聯動指 標。

.合理選取效率指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、 人均利潤為主,根據企業功能性質、特點,也可選取人均營業收 入、人均工作量等指標。人工成本投入產出率一般以人工成本利 潤率為主,根據企業功能性質、特點,也可選取人事費用率、勞 動分配率等指標。人工成本投入產出率指標應與相同行業、相同 年度的對應指標進行對標。

.科學選取聯動指標。工資效益聯動指標應根據企業功能 性質定位、規模大小、發展階段、行業特點,按照少而精的原則 科學選取,與企業工資掛鉤聯動的效益指標原則上為12個, 最多不超過4個。

.穩妥設置聯動關系。工資效益聯動關系應嚴格按照工資 總額隨經濟效益同向聯動,且增長和下降的聯動關系相對應、對 等的原則穩妥設置,合理確定企業年度工資總額隨經濟效益增長 或下降幅度,確保工資總額增減變化幅度相對合理、適度、平 穩。 四、改革工資總額管理方式 ()全面實行工資總額預算管理。全省國有企業全部實行 工資總額預算管理,工資總額預算方案由企業根據工資收入分配 宏觀調控政策和企業實際自主編制,按照規定履行內部決策程序 ,于每年430日前報履行出資人職責機構備案或核準后執 行。 ()分類確定工資總額監管方式。根據企業功能性質定位、 行業特點,結合法人治理結構完善程度,由履行出資人職責機構 對所監管企業工資總額預算分別實行備案制或核準制管理。 對商業一類、金融類企業,工資總額預算原則上實行備案 制。其中,未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制 不健全、與市場對標的業績考核體系缺失、收入分配秩序不規范 的企業,經履行出資人職責機構認定,其工資總額預算應實行核 準制。 對其他企業,工資總額預算原則上實行核準制。其中,商業 二類、公益類、文化類企業已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、建立了與市場對標的業績考核體系、收入分 配秩序規范的,經履行出資人職責機構認定,其工資總額預算可 實行備案制。

()統一工資總額預算編制范圍。企業工資總額預算編制 范圍,原則上應與上年度財務決算合并報表范圍一致,包括企業 (集團)本部的工資總額預算和所屬各級全資、控股子企業的工 資總額預算。企業應當按照上下結合、分級編制、逐級匯總的程序,根據國有資產產權隸屬關系,層層組織做好工資總額預 算編制工作。工資總額預算中有關利潤總額、營業收入、勞動生 產率、工資水平及職工人數等指標數據應與財務預算、決算編報 口徑保持一致。

 (十一)合理確定工資總額預算指標基數。工資總額預算以 履行出資人職責機構清算確定的上年度實發工資總額為基數。首 次實行工資總額預算管理的企業,其初始工資總額預算原則上以 經審計的上年度實發工資總額為基數。其中,受客觀因素影響以 上年度實發工資總額作為基數確有困難的,由履行出資人職責機 構結合企業實際核定初始工資總額預算基數;新建企業由履行出 資人職責機構根據同行業同類別企業在崗職工平均工資,結合企 業實際核定初始工資總額預算基數。

效益聯動指標預算原則上以經履行出資人職責機構考核認定 的上年度效益指標值為基數,經履行出資人職責機構同意,也可以前3年平均效益指標值為基數。 工資總額預算增減額按照工資效益聯動機制結合效益聯動指 標預算確定,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額, 企業發生兼并重組、新設企業或機構等情況的,經履行出資人職 責機構認定,可以合理增加或減少工資總額。

 (十二)合理確定工資總額預算周期。企業工資總額預算一 般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波 動較大的企業,以及處于籌建期、初創期、戰略調整期、快速擴 張期等特殊狀況的企業,經履行出資人職責機構同意,工資總額 預算可探索按最長不超過3年的周期進行管理。在確定的工資總 額預算周期內,企業可根據生產經營計劃和人力資源管理實際需 ,編制工資總額預算方案,統籌安排周期內各年度工資總額支 ,但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動機制的要 ,周期內工資總額增長幅度應與同期經濟效益增長幅度相匹 配。

 (十三)強化工資總額預算執行。企業應嚴格執行經備案或 核準的工資總額預算方案。在執行過程中,因企業外部環境或自 身生產經營等預算編制時所依據的客觀情況發生重大變化,需要 調整工資總額預算方案的,應按照預算編制程序進行調整,并重 新報履行出資人職責機構備案或核準。 五、完善企業內部工資分配管理 。

(十四)建立健全企業內部工資總額管理制度。企業在經備 案或核準的工資總額預算內,依法依規自主決定內部工資分配。 企業應建立健全內部工資總額管理制度,根據所屬企業功能性質 定位、行業特點和生產經營等情況,指導所屬企業科學編制工資 總額預算方案,逐級落實預算執行責任,建立預算執行情況動態 監控和預警機制,確保實現工資總額預算目標。企業應積極向行 業先進經驗做法對標,探索創新工資總額管理機制,充分調動不 同行業、不同發展階段子企業的工資分配積極性,理順企業內部 分配關系。企業集團應合理確定集團本部工資總額預算,集團本部職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資 增長幅度。

 (十五)深化企業內部分配制度改革。企業應完善既有激勵 又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有 企業特點的內部分配機制。建立健全以崗位工資為主的基本工資 制度,以崗位價值為依據,參考勞動力市場工資價位并結合企業 經濟效益、發展戰略和薪酬戰略,采取集體協商等形式合理確定 不同崗位的工資水平,向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的 高層次、高技能人才傾斜。建立健全全員績效考核制度,加強全 員績效考核,以業績為導向,科學評價不同職工的貢獻,績效工 資分配與職工個人工作業績和實際貢獻緊密掛鉤,合理拉開工資 分配差距,調整不合理過高收入,切實做到分配公平公正、工資能增能減,充分調動廣大職工積極性。

 (十六)規范企業工資列支渠道。企業應調整優化工資收入 結構,凈化工資發放渠道,逐步實現職工收入工資化、工資貨幣 化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入,將所有工資性收入 一律納入工資總額管理,不得在工資總額之外以其他形式列支任 何工資性支出。 六、健全工資分配監管體制機制。

 (十七)加強和改進政府對企業工資分配的宏觀指導和調控。 人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度, 定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息; 要會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度,定期制定和 發布工資指導線、非競爭類企業職工平均工資調控水平和工資增 長調控目標。

 (十八)落實履行出資人職責機構的企業工資分配監管職責。 履行出資人職責機構負責規范所監管企業的工資總額預算管理, 分類指導所監管企業編制工資總額預算方案,核定所監管企業初 始工資總額預算基數和初始經濟效益預算基數,做好所監管企業 工資總額預算方案的備案或核準工作,加強對所監管企業工資總 額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算,并于每年630日前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報同級人力 資源社會保障部門備案,由人力資源社會保障部門匯總報告同級政府。

(十九)完善企業工資分配內部監督機制。企業應完善法人 治理結構,健全內控機制,規范董事會、監事會的運行。董事會 應依照法定程序決定工資分配事項,加強對工資分配決議執行情 況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任,加強對所屬 企業工資分配的監督檢查,規范企業工資收入分配秩序。企業應 按照規定報送工資總額預算執行情況備案材料,自覺接受政府職 能部門和履行出資人職責機構的監督管理,并將企業負責人和職 工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容,定期向職工公 ,接受職工監督。

 (二十)建立企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責 機構、企業每年930日前在本機構、本企業官方網站上向社 會披露企業上年度工資總額和與本企業建立勞動關系的全部職工 平均工資水平等信息,接受社會公眾監督,無官方網站的應申請 在當地政府或有關部門網站上披露有關信息。

 (二十一)健全企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源 社會保障部門會同財政、國資監管等部門,定期對企業執行國家 和我省工資收入分配政策情況開展監督檢查,及時查處違規發放 工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅 務、紀檢監察、巡視等監督的協同,建立工作會商和資源共享機 ,提高監督效能,形成監督合力。對企業存在虛增經營業績套取工資總額,超提、超發工資總 額及其他違規行為的,扣回違規發放的工資總額,并視違規情形

對企業負責人和有關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和問責 處理;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。 七、切實抓好組織實施工作 。

(二十二)加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一 項涉及面廣、政策性強的工作,各地、有關部門要統一思想認 ,以高度的政治責任感和歷史使命感,切實加強對改革工作的 領導,上下聯動,部門協同,做好統籌協調,細化目標任務, 確責任分工,強化督促檢查,及時研究解決改革中出現的問題, 推動改革順利進行。

(二十三)統籌推進改革。各級人力資源社會保障、財政、 國資監管等部門和工會要各司其職、密切配合,形成推進改革的 合力,抓緊制定配套政策,強化督促指導,統籌推進改革工作。 各級履行出資人職責機構要根據本意見,結合所監管企業實際情 ,抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法,報同級人力資源 社會保障部門會同財政部門審核后實施。其中,省本級履行出資 人職責機構應于20181220日前將具體改革實施辦法報省 人力資源社會保障廳,由省人力資源社會保障廳會同省財政廳審 核后實施。企業應根據本意見和履行出資人職責機構制定的具體 改革實施辦法,結合企業實際,抓緊制定本企業工資總額預算管理制度,報履行出資人職責機構審核后實施。

 (二十四)做好宣傳引導工作。各地、有關部門要切實加強 輿論宣傳,采取多種形式,利用多種渠道做好輿論宣傳和政策解 讀工作,引導全社會正確理解和支持改革,營造改革的良好社會 環境。全省國有企業要自覺樹立大局觀念,認真執行國家有關改 革規定,做好企業內部的政策宣傳和思想引導,將各級企業負責 人和廣大企業職工的思想認識統一到黨中央、國務院和省委、省 政府的決策部署上來,確保廣大職工正確理解改革,積極支持改 ,確保改革政策落實落地,勞動關系和諧穩定。

 (二十五)本意見自201911日起施行。我省現行國有 企業工資管理規定,與本意見不一致的,按照本意見執行。

 

云南省人民政府

20181126

(此件公開發布)

 




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